
人力资源职业规划
日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,我们的工作又将在我们的努力下收获新的成绩,趁现在好好地写一份职业规划吧。那么你知道职业规划是用什么方法吗?下面是小编帮大家整理的人力资源职业规划,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源职业规划1一、总体目标
根据集团总体战略经营目标,利用三到五年时间,围绕公司核心产业,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读
积蓄人力资本:利用3到5年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍,包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队,构建企业文化:公司成立和动作多年来,已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异,还存在一些消极面。因此,需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓;并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来,从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程,一方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展,需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程:组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系,理顺分工合作和业务流程,实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理,也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系:作为一家集团公司,一个合理规范的人事体系是非常有必要的,这为选用育留提供了最基本的依据,也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
建立素质模型:员工对企业的贡献主要取决于两个因素:业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段,对于不同的职位,业务能力的要求是不同的,也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展,另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习,为打造学习型企业打基础。
优化薪酬激励:薪酬是激励员工的重要手段,但不是主要手段,更不是唯一手段。因此,一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬,另一方面,要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制,建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系,实现激励。
三、实施方案
1、建立公司职位体系
招聘录用是人才的进口关,直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团(含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司)的进口关统一归在集团人事行政部,即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。
(1)社会公开招聘
社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下:
集团:部门整理用人需求计划(所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等)集团人力资源部每月收集1次信息,研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息(通过报纸、网站和其他公共媒体)在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。
子公司:子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息,研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体)在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。
(2)内部举荐(含自荐)
内部举荐适用公司紧缺型人才、有3-8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐,内部举荐不需回避亲友关系,且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下:
举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置(需考虑回避问题)
(3)猎头
猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施,流程如下:
人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。 公司的进人渠道只能有以上三种,每一种有必须按照上述流程操作。(注:上述三种流程中,已经涵盖了一些特殊情况的处理方式,但由于可以通过几道环节把关,也可以确保通过关系进来的人员素质质量。)
3、薪资改善计划
应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的,但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计,因此没有充分体现激励因素,需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑:
首先是生存需要,工资收入是员工及其家庭物质生存的基础,因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认,调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑,这一部分可以确定的是员工的基础薪资,确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资,也不具备激励作用。
其次是发展需要,工资收入是员工对前期教育投资的回报,同时也是其自身继续发展的需要。因此,确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本,确定这一部分薪资时,需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度,有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展,特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。
第三是实现需要,工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现,一般来讲,绩效越好,期望得到的薪酬也会越高,同样,如果绩效越高,得到的奖励越多,就会鼓励员工不断创造较高的 ……此处隐藏34440个字……与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析:
中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位
1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试
第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位
〈长期目标〉
第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业
第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业
(四)制定计划与措施
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月
任务要求:考取英语四级证书
执行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-XX:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试 。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月
任务要求:通过各门考试
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月
任务要求:学语言,学技能
执行方案:
学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期,那就尽力而为,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语
这就是我对自己的规划,有计划固然是好事,但要做到并不是一件简单的事,不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想,理想的实现还是要靠自己的,不管你的`理想有多美好,没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……
天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力,拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀,雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有办法像演戏一样,戏演得不好可以重演,但真实的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。
人力资源职业规划15我一是名HR专员,从事人力工作三年,目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小,很多朋友都陆续转行啦。
我本身挺喜欢这份工作,可就怕工作没前途,彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何,敢问路在何方?
职业发展遭遇瓶颈,如何剥丝抽茧?西游团队用一路降妖打怪真实案例,总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”
从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候,拷问人力资源前景如何?实际上,人力资源行业钱途宽广,人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间,不难获得正面的论据。古人说:“会当凌绝顶,一览众山小。”如果将问题换作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路,低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息,在大部分职业发展不景气的情况下,人力资源仍然一路坚挺。路在脚下,一直延伸到远方。有低头做事心态,才有去远方的能力。
一、专业积累。
中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期,大量职业资格证书被取消,仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书,其中与人力资源管理相关的证书就占两项,即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书,对专业知识的进行一次系统化梳理,填补知识点空白,扩展专业思路;在这过程中结识同行人员,增加人脉资源。如果这样分析,职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法,也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。
专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮,这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的`限制不一定会提供足够实践机会,至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃,这没有错,不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为,抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是,你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题,你真的尽力而为了吗?更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。
人力资源的道路十分宽广,你的专业能力不够强大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就,他们一定是还具备选择的能力的人。
二、读破凡尘。
如果没有从事人力资源工作,似乎没有***明你是颜值很高的人,似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙,一副不食人间烟火的表情。真实情况,HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了,应聘者们的反测试能力与日俱增了,行业结构大幅调整了,经济指数大幅度波动了,国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告,人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道,事无巨细,千头万绪。虽然, 不至于参悟色即是空,空即是色。但是,绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征,与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。
人力资源工作者也是芸芸众生,也有一样会有职业困惑。痛并快乐着,行并领悟着。